2025日企男性育儿假休假率Top100名单，在日求职和已婚人士必看

一场深刻的变革正在发生。以日本大企业为中心，推动男性员工休育儿假的行动正在迅速推进。

近期，日本政府强制要求企业在公司财报中，必须公开披露“男性育儿休假取得率”，以此作为“人力资本和多样性”的关键指标。由此，一场以大企业为中心、推动男性员工休育儿假的行动，正在迅速推进。

△高岛屋新宿店 / wiki@MaedaAkihiko CC4.0

今天，我们就来看看这份“日企男性育儿休假取得率”排行榜。

本次排名对象，是从《CSR企业总览》2025年版所刊登的1715家公司中，筛选出那些已披露近三年（2021年起）男性育儿假取得率、且平均休假人数在1人以上的630家公司。

取得率的计算公式是：休育儿假的人数 ÷ 具备休假资格的人数。但由于某些公司在统计与计算方法存在差异（例如短期和长期休假分开计算），导致其取得率可能会超过100%。

排名第一的是高岛屋，三年平均取得率180.2%该公司规定：无论是陪产假还是常规育儿假，员工合计最多可享受28天的带薪假。育儿假制度（包括正式和合同工）允许员工在孩子满3岁前申请，公司正强力推进男性育儿假取得率达到100%的内部目标。

第2名是NTT Docomo（168.0%）。为了帮助休假员工明确复职后的职业规划并实现顺利回归，公司推出了“Docomoスマイルリレー”计划。具体措施包括：通过内部宣传视频分享休假案例；不仅向男性员工本人，还向其所属部门的领导发送祝贺及制度指南邮件，促进制度的广泛实施。

第3名是NTT西日本（165.9%）同样来自NTT集团。除了以上制度外，该公司还导入了“配偶生产休假制度”，允许员工将“看护休假”（最长5天）和“积立有休”（最多40天）合计，最高可休45天。

这些措施共同营造了一个从配偶生产时起，男性就易于休假的环境。

静冈金融集团（119.6%）排在第4位。其核心企业静冈银行规定，对于男性员工休育儿假1个月以上的家庭，将一次性发放10万日元的“育儿爸爸休假家庭应援金”；若休假3个月以上，则再追加10万日元。此外，配偶生产时可提供10天特别休假。

第5名为丸井集团（114.3%）。作为零售业的代表，丸井集团在支援员工平衡工作与育儿方面一直非常积极。不仅制作《育儿休职指南（男性篇）》，还会向家中喜得贵子的男性员工，定向推送“关于准备休育儿假”的通知。

榜单往后，依次是Mebuki金融集团（113.2%）、大东建托（112.8%）、并列第8名的トクヤマ和芙蓉综合租赁（111.7%）、第10名第一生命控股（110.5%）。

在此次排名中，直到第28位的武蔵野银行（101.3%），上榜企业取得率都超过了100%。但前三名的取得率之高，达到了“异次元”的水平。

会改变日本的工作方式吗？

相信读者们已经感受到了头部企业取得率之高，但我们也有必要了解一下日本企业整体的推移变化。

根据《CSR企业总览》和《CSR企业白皮书》的统计数据，男性育儿假平均取得率，从2018年度的23.8%（321家公司）到2021年度的37.7%（610家），一直呈稳定增加趋势。

然而到了2022年度，这一数字跃升至53.1%（760家）， 并在2023年继续攀升至63.9%（1031家），再上一个新台阶。

这份榜单，实际上是日本企业“工作方式改革”的一张成绩单。能够获得高名次的公司，它们认识到了提供一个让男性员工也能（或敢于）参与育儿的环境，对于留住人才、提高员工忠诚度、提升企业生产效率至关重要。

△NTTドコモ本社 / wiki@Rs1421 CC3.0

对于在日工作或求职的华人来说，除了薪资和职位，“男性育儿假取得率”正成为一个越来越硬核的指标。它不仅代表了福利，更代表了这家公司的管理水平、文化包容性。

尽管男性育儿假取得率的激增，直接原因是政府的“强制披露”政策。但从榜单头部企业的实例来看，我们有理由相信——日本企业推动男性休育儿假的趋势，将会进一步发展。

如果这种增长并非昙花一现，而是“男性育儿假取得率100%”成为社会常态的话，那么日本人的工作方式（男主外女主内）本身，必然会发生根本性改变。